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管理學有名的「霍桑研究」（Hawthorne Studies）

哈佛大學的心理專家梅堯 Elton Mayo，進行了一項有名的實驗。他帶領一組研究團隊於一九二七年至三二年間，進駐美國西屋電器公司的霍桑工廠，他們試圖改變各種工作環境及條件，希望能找到提高生產力的重要因素。

在實驗過程中，他們不斷改變照明亮度、薪資福利、休息時間、午餐品質、環境狀況等，結果發現，不論他們改變什麼外在條件，參與實驗的作業員生產力都持續上升。

他們曾做了一個實驗，將工廠室內照明亮度改變。在亮度提高後，生產力確實隨之提升。但是，當他們把照明降到原本的亮度時，生產力卻並未隨之下降。

這些出乎眾人意料之外的結果，讓研究團隊十分困惑。後來經過長期探討，他們得到一個重要的結論。這個結論是：作業員生產力的提升並非來自於外在工作環境及條件的改變，而是來自於周遭額外的關心。

參與實驗的作業員，因為知道有研究團隊及公司同仁觀察及注意他們的表現，所以不管工作環境出現什麼變化，都會付出比平常更多的心力去工作，自然會有更高的生產力，並締造出更好的成績。這種因為受到額外關注而產生的正向工作或學習成果增加的作用，被稱為「霍桑效應」。

善用「霍桑效應」是管理者該做的事，這不僅是為了工作成本控制及績效，更是為了培育他們健全的人格及建立應有的團隊自信心。

人人都需要被關心，不管是績效優異或是差強人意的員工皆然。唯有給予額外的關心，才會有額外的表現。

霍桑（Hawthorne）實驗開啟了人群關係的心理研究，在1930年經濟大恐慌後，許多社會學家、人類學家、管理學家很多研究關注重點開始放置於員工心理因素上。

而修習過教育心理學的人都聽過「比馬龍」效應，比馬龍效應又稱自行應驗效應（self-fulfillingprophecy），其係指預期或期望的高低好壞會影響結局高低好壞的一種效應。如別人對自己（老師對學生或家長對子女）的高度期望，會使自己（學生或子女）努力表現出高度的才能。

比馬龍效應（Pygmalion Effect）最初是莫頓（R.K.Merton）於1948年在《The Antioch Review》期刊發表﹝Theself-fulfillingprophery﹞一文而來，旨在解釋一個人的信念或期望，不管正確與否，都會影響到一個情境的結果或一個人（或團體）的行為表現，例如：標籤某人為罪犯，而以罪犯待之，那個人可能就傾向於他人期望而產生犯罪行為。

這套理論，哈佛大學兩位心理學教授羅桑莎（R.Rosenthal）與傑柯���遜（L.Jacobson）將其應用在教育上，於1968年所作的研究出版《教室中的比馬龍》（Pygmlion in theCalssroom）一書，提出教師對學生的期望對於學生學習效果的影響。

他們對學校裡一群6～12歲的兒童做智商測驗，將他們分成實驗組和對照組，告訴老師們實驗組的孩子們智商比較高，老師因此設計較為艱難的課程給這些智商比較高的孩子，也花比較多的時間回答孩子們的問題，教學更為認真。一年後這些孩子的智商分數果然都增加。事實上實驗組和對照組的孩子們只是隨機挑選，智商高低並沒有太大不同。這說明了老師期待學生會有比較好的課堂表現，因此影響了他們的教學態度與方法，學生經由這樣教學方法的刺激，智商也真的增加，形成良性循環。

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「比馬龍效應」係源自一則令人動容的古希臘神話故事：比馬龍（Pygmlion）是個具有天才手藝的雕刻家，他是塞浦路斯的王子。他用象牙和欲望雕刻一座夢中的女子雕像，並取名叫蓋拉提（Galatea）。由於這個他用心去塑造的美女長得十分美麗，栩栩如生，雕成像後，他竟愛上蓋拉提。但塑像美女畢竟是冷冰冰的雕像，缺乏人性中的感情因子，不只是不解風情，而且不懂愛情，於是他日夜祈求愛神維納斯，最後維納斯深受其誠意感動把蓋拉提變成人身，兩人結婚後，過著快樂的日子。

這故事便是「比馬龍」名稱的由來。這個故事闡釋「比馬龍」的效應，就是「人重視我，我自重」，「人愛我，我自愛」。

關於「比馬龍效應」有許多研究，心理學家發現，我們對他人的「期望」力量是非常巨大的，深深會影響別人的行為，使之逐漸接近我們的願望，最後甚至完全符合我們的期望。

另管理學者也發現「比馬龍效應」也可以解釋領導者與被領導者之間的關係；對於所有領導者而言，若能有效激勵部屬，才能活用「比馬龍」效應，建立並維持良好的工作環境與合諧的工作團隊，並激勵部屬讓他們覺得你相信他是有能力達成目標的，且他們認知所從事的是一項有價值的工作，那領導績效將高。

※Note：比馬龍的影響
比喻對方為馬　→　對方就可能為馬
比喻對方為龍　→　對方就可能為龍